AI-eszközök átveszik a juniorok feladatait, átalakítva a cégfelvételt

A londoni Catalyst reklámügynökségnél egy junior alkalmazott immár öt különböző ügyfélkapcsolatot tud kezelni, míg korábban erre több emberre volt szükség. Az AI eszközök végzik a kutatást, megírják a szöveg első tervezetét és összegyűjtik az adatokat. Tobias Green, az ügynökség alapítója szerint „akkor kell valaki, aki kijavítja”. Ez megváltoztatja az ügynökség belépő szintű szerepekkel kapcsolatos nézeteit. (CNBC Technology)

Átalakuló toborzási gyakorlat

„Ha az AI eltávolítja az alapfeladatokat, akkor az alapfeladatok már nem relevánsak. Nem kell megtanulniuk ezeket a készségeket… Meg kell tanulniuk, hogyan kell manipulálni és használni az AI-t” – mondta Green a CNBC-nek. Az Open University 2026-os Business Barometer jelentése szerint az Egyesült Királyságban megkérdezett 1500 üzleti vezető 51%-a jelezte, hogy az AI változtatja a felvételi gyakorlatukat. 19% csökkentette a belépő szintű toborzást, ebből 42% az AI bevezetését nevezte meg okként.

Új kompetenciák és szerepek

Lucy Beaumont, az SHL tehetséggondozó cég globális termék alelnöke szerint egyes nagy, diplomásokat toborzó cégek kevesebb embert vesznek fel, miközben értékelik, hogy szükségük van-e ezekre a pozíciókra. „Ha egy szervezet piramis alakú volt, most egy gyémántot látunk, több emberrel a középső szinten” – mondta Beaumont.

A junior pozíciók azonban nem tűnnek el teljesen. A Klarus technológiai tanácsadó cég 500 Egyesült Királyság- és Írország-középvállalati vezetőt felmérő felmérése szerint a vezetők 45%-a használja az AI-t a junior alkalmazottak jobb és gyorsabb munkavégzésének segítésére. Majdnem negyedük pedig új szerepeket és lehetőségeket teremtett.

Sheila Flavell, az FDM Group üzleti és technológiai tanácsadó cég operatív igazgatója szerint a Claude Code és a Codex eszközök révén a fejlesztők egyre inkább felelősek az AI ügynökök és emberek által végzett projektek felügyeletéért. „A legfontosabb készségek az lesznek, hogy megértsük, hogyan kell másokkal együtt dolgozni” – mondta Flavell. Az AI tehát arra ösztönözheti a junior dolgozókat, hogy karrierük korábbi szakaszában kezdjenek el munkát felügyelni.

Azonban az új munkamódszerhez való toborzás kihívást jelenthet. Beaumont szerint egyes munkáltatók eltávolodnak a diplomások előre meghatározott pozíciókba történő felvételétől, ehelyett széles körű képességekre toboroznak, és utólag döntik el, hova helyezik el őket. „Ez a potenciálra való toborzás” – mondta. „Van benned újraképzési potenciál?

Újraképezhetnénk más dolgokra? Nem számít, honnan jöttél.” Beaumont példaként említett egy nagy globális kiskereskedelmi bankot, amely a hagyományos tehetségkutatási területeken túl pszichológia és jogi szakos diplomások felé tekint. A bank úgy véli, hogy a változó technikai készségek taníthatók, míg az olyan képességek, mint a kritikus gondolkodás, nehezebben építhetők fel.

Cheney Hamilton, a Bloor kutatócég igazgatója szerint a kérdés az, hogy a junior munkavállalók képesek-e kifejleszteni azt az ítélőképességet, hogy felügyeljék a munkát, amit maguk soha nem tanultak meg csinálni. Szerinte az „alapfeladatok” soha nem csak munkát jelentettek, hanem azt a mechanizmust, amelyen keresztül az emberek felhalmozzák a tudást.